Hur är en kompetent

Kanske har du fått ledaregenskaper från att organisera en bokklubb eller lära dig grafisk design på din fritid. Det kan också finnas dolda färdigheter i en tidigare karriär eller på grund av livserfarenhet, till exempel när det gäller kreativitet eller språkkunskaper. Att utforska en persons dolda färdigheter gör det roligare att gå till jobbet, eftersom det ofta handlar om vad de gillar att göra på fritiden.

Mjuka färdigheter mjuka färdigheter innebär att du har förmågor som relaterar till hur en person accepterar situationer och problem. Det kan till exempel vara förmågan att byta till nya omständigheter i ett projekt, förmågan att förmedla ett komplext ämne på ett enkelt sätt, kritiskt tänkande och förmågan att planera ditt eget arbete. Det är också möjligt att kunna ta omfattande tankar och forma dem till ett specifikt koncept eller förmågan att lyssna på dina anställda och få dem att samarbeta.

Tunga färdigheter. Tung kompetens är specifika förmågor som oftare kan översättas till kvalifikationer. Här är olika behörigheter lämpliga, till exempel för en examen, ett certifikat, förmågan att använda vissa system och förmågan att tala och skriva på ett visst språk. Dessa färdigheter kan visas för en person på olika sätt, till exempel genom en portfölj, referenser, en examen eller ett arbetstest.

Vilken kompetens betyder inte att det finns många ord som är nära, men som inte ingår i en persons kompetens. Talang och talang kan användas som ett mått på förmåga, men det betyder inte att personen i fråga är kompetent. Den som inte har talang på fältet kan också vara bra på det genom hårt arbete. En person som har potential har också möjlighet att utveckla något i framtiden.

Således är potentialen positiv och måste fångas, även om den inte är kompetens. Till exempel kan potential vara ett problem att lösa, ett intresse för ett företags verksamhet och förmågan att hantera nya situationer. Personliga egenskaper. Ett personligt drag är ett viktigt drag och har lite att göra med färdigheter. Ett personligt drag kan vara att du är social.

Till exempel är sociala färdigheter att kunna engagera en grupp eller att kunna kommunicera med kunder. Detta är skillnaden mellan färdigheter och personliga egenskaper. Etablerade människor kan uppfattas som sociala och ha en fördel i form av talang för dessa färdigheter, men de har inte alltid dem. Beteende och motivation bara för att en person mår dåligt eller inte har rätt förutsättningar betyder inte att en person är inkompetent.

Kanske hände något utanför arbetet som påverkade personens känslor och gör det svårt att arbeta. Kanske är orsaken till förändringen långvarig stress och en överväldigande arbetsbelastning. Dessa faktorer kan få en person att verka omotiverad och värre. Produktivitet och kompetens är inte samma sak. Omständigheter spelar en viktig roll i en persons prestation. Många gånger ser du inte hela bilden av vad som händer i en kollegas sinne.

Tänk på att anställningsprocessen inte är en normal situation, det är viktigt att komma ihåg allt detta även under rekryterings-och arbetstester. Behovet av att svara på svåra frågor utan att tänka tid kanske inte tillhör vanliga. För att inte missa bra kandidater som gör misstag bara för att de är nervösa bör du respektera situationen under anställningsprocessen, det kanske inte ser ut som vardagen.

Det är bra att utföra kompetenskartläggning och samla in information om vad personalens generella kompetenser är. Du kommer att ha stora svårigheter att hitta en person som kan lösa en sådan uppgift på ett bra sätt. Och dessutom är den omfattande tjänsten förmodligen inte särskilt attraktiv. Skilj från nödvändighet och önskan, separera vad du verkligen behöver i rollen och vad som bara är en önskan.

Ett av de svåraste problemen vid rekrytering av personal är att inte fastna i gamla tankevanor. Att inte automatiskt öka de stressiga krav som ofta blir för många. Och också helt oklokt. Du har förmodligen läst en annons där det är uppenbart att det inte finns någon som uppfyller alla krav som är uppradade. Ett sådant tillkännagivande skrämmer helt onödigt vissa kandidater som faktiskt kan vara lämpliga för denna roll.

Tänk istället på vad som är absolut nödvändigt att ha med dig för att hantera denna roll alls? Och vad kan en anställd lära sig på plats om det är rätt person? Om du är en av cheferna som har svårt att hitta exakt de färdigheter du letar efter är det här en mycket viktig uppgift för dig. Många yrken idag saknar färdigheter. Men oavsett hur situationen är i just din bransch är det viktigt att skilja mellan vad du ser som ett absolut krav och vad dina önskemål faktiskt är.

Välj skillnaden tydligt i kravprofilen.När du gör detta kan du se att vissa delar som är mycket svåra att hitta inte är nödvändiga för denna roll. Kanske kan det finnas andra delar än du ursprungligen trodde om som verkligen är viktiga för att lyckas?

Kompetens definition

Vad spelar det för roll om kandidaten har tagit ut sina fem senaste poäng eller inte när du tänker på det? Behöver du den bästa kandidaten för att kunna flytande svenska? Och i det här fallet, tänk på om du behöver vara smidig i både tal och skrift. Hur mycket skrivande behöver egentligen göras? Har du stavningsprogram? Är det ännu mer meriterande att tala och skriva på andra språk än svenska och engelska, eftersom alla andra på jobbet redan kan?

Behöver du den bästa kandidaten för att ha fem års erfarenhet som chef? Kanske fungerade den bästa kandidaten som ledare? Eller kanske räcker det för en person att ha en mycket bra ledarskapspotential? Behöver din bästa kandidat ha branscherfarenhet? Kan den bästa kandidaten ha erfarenhet från en helt annan bransch? Vad händer om du kan lära dig något nytt?

Få en helt ny vinkel på saker som ger dig en konkurrensfördel? Kanske kan någon annan slutföra uppgiften, eller kanske din bästa slutkandidat kan utbildas i presentationer? Identifiera de personliga färdigheter som de flesta av oss någon gång har samarbetat med en person som hade rätt väg för detta jobb; rätt utbildning, rätt erfarenhet och rätt kunskap, men som fortfarande inte kommer att kunna få det.

Personen fungerar bara inte i den här rollen, men på papper såg allt så bra ut. Då är det i de flesta fall, så det är de personliga egenskaperna som helt enkelt inte matchar vad som fungerar för denna roll. Därför bör du i kravprofilen fokusera på personliga egenskaper eller personliga färdigheter, som vi kallar dem. Därför är det viktigt att fokusera på hur du vill att kandidaten faktiskt ska agera och bete sig i den roll du rekryterar för.

Oberoende, lösningsorienterad, entreprenöriell, samarbetsvillig, flexibel och hanterbar. Dessa är vanliga ord i reklam och kan komma överens med många olika roller. Men personliga färdigheter är mer än bara adjektiv. Personliga färdigheter relaterar till hur du översätter din erfarenhet och kunskap till rätt beteende för denna roll. Att våldta många attraktiva adjektiv i rad är därför inte ett bra sätt att avgöra vad du letar efter.

Tänk istället på en anställd som är framgångsrik i den roll du borde rekrytera för. Vad gör en anställd som gör att en anställd lyckas så bra i den här rollen? Du kanske tror att de är äventyrliga. Då måste du beskriva vad en person gör när de är äventyrliga. I vilka situationer har du sett detta? Naturligtvis finns det mer av en situation som du kan beskriva för att göra det klart att bara vara äventyrlig är en viktig personlig kompetens för denna roll.

Och då börjar dessa adjektiv också bli mer än bara ett adjektiv. Värderingar och hitta en som passar in i kulturen? Att hitta en person som passar in i miljön, som trivs i kultur och delar affärsvärden är naturligtvis viktigt. Vi vet att miljön ofta är avgörande för om en persons potential och färdigheter ingår. Så hur ska vi få detta i förlusten av ett krav?

Värdefulla ord själva gör dig ofta inte unik. Värdeord är ofta ganska allmänna-passion, innovativ, mod, omtanke, innovation, flexibilitet, öppenhet, glädje, värme, tillväxt... vad som kanske är unikt för dig, och vilka positioner i branschen och som arbetsgivare är förmodligen något mycket mer specifikt; Hur lever du dessa värdefulla ord i ditt dagliga liv. Hur märker dina kunder dina värdefulla ord och hur kännetecknar värdefulla ord samarbete internt, ledarskap och medarbetare?

Osv. När du lyckas identifiera dina värdefulla ord och kulturer i ett specifikt beteende finns det en möjlighet att använda dem för mer aktiv rekrytering. Kanske letar du och ditt företag ständigt efter nya begåvade medarbetare, och när du hittar dem, är du redo att anställa dem? Då kan en anställningsprocess baserad på en mer affärsmässig och allmän kravprofil-med dina värderingar som utgångspunkt - bli framgångsrik.

Vi hjälper dig gärna att skapa dessa allmänna kravprofiler. Här kan du till exempel läsa om hur vi hjälpte Skolverket att utveckla en profil med allmänna krav på ledare, med en lämplig urvalsprocess för att identifiera adjektiv i specifikt beteende många gånger har större organisationer redan identifierat dessa adjektiv i förväg. Vanligtvis talar vi om organisationer med en personalavdelning som ansvarar för rekryteringsarbete.

Det finns definitioner, vanligtvis kunna välja från sin egen uppsättning som chef. Definitioner samlas vanligtvis någonstans och kan kallas kompetensramar eller kompetensbibliotek. Om du har tillgång till det, använd det.Om du har tur finns det också intervjufrågor som ställs om de personliga färdigheter du väljer. Om du inte har tillgång till ovanstående, förtvivla inte.

Att utveckla dessa definitioner är ett användbart och pedagogiskt jobb, och du kommer att kunna återanvända dem i en senare uppsättning. Dessutom har vi utvecklat ett kompetensramverk som du kan anta om du vill. Den innehåller 12 olika personliga färdigheter och 60 intervjufrågor som passar in i dem. För det första är det viktigt att begränsa dig själv.

Du bör inte välja mer än tre eller fyra personliga färdigheter för samma roll. Anledningen är ganska uppenbar när du hör detta; om du inte har prioriterat allt du vill ha från nästa anställd, hittar du en kandidat som är tydligt lösningsorienterad, oberoende och entreprenöriell, och en annan som är samarbetsvillig, flexibel och sällskaplig. Alla sex personliga färdigheter som du beskrev i din kravprofil, men du prioriterade inte.

Vem passar bäst då? En annan anledning är den tid det tar att ställa frågor om dessa personliga färdigheter i en intervju. Du brukar inte ha tid att gå igenom mer än fyra personliga färdigheter. Du kommer inte heller att kunna sätta dina kandidater i tre timmars intervjuer.

Mina kompetenser

Att begränsa dig själv kan dock vara lättare sagt än gjort. Vi vet att det är svårt, att det mesta känns relevant och viktigt. Ett råd här är att tänka på hur ofta detta är viktigt. Är det en gång om året i en speciell situation, rollen kräver att du har dessa personliga färdigheter? Eller är det ett beteende som i princip är viktigt varje dag? Ju oftare desto mer relevant är det att inkludera krav i profilen.

Då kan det naturligtvis hända att det finns ett extremt bestämt beteende som inte behöver presenteras så ofta, men det är fortfarande så viktigt att det måste inkluderas och undersökas i anställningsprocessen. I så fall ta med det. Det kan hända att en kompetent medarbetare i din roll och i ditt företag är självförsörjande. Nu måste du sätta dig själv och andra inblandade i kravprofilen som arbetar med alla möjliga problem.

Här är några förslag: hur agerar du när du är ensam? I vilka situationer och inom vilka gränser? Vilka goda exempel har vi redan i teamet av människor som är självförsörjande och hur agerade de? Var uppmärksam på detta och se till att alla som är involverade i kravprofilen har samma tankar om vad personliga färdigheter betyder. Målet är att du ska kunna beskriva varje personlig kompetens på beteendenivå.

En sådan skillnad kan bestämmas oberoende på beteendenivåer: planerar sin dag och vecka utan stöd av andra interna lösningar på kundfrågor, vilket skapar initiativ för ständiga förbättringar som måste implementeras i dokument och mallar för att bestämma självinträde till en annan plats i en annan uppsättning. Definierar mål för laget och sätter planer för att uppnå målen, på dina egna beslut om budget och planer och håller bara med ledningsgruppen, om det behövs, agera på kundernas behov och se till att de kan lösas av laget, kanske du och dina kollegor du samtycker till att du behöver en person som är flexibel.

Återigen räcker det inte som en begäran i kravprofilen. Hur gör du när du är flexibel? Med dig, i den här rollen? Definitioner av flexibel i två olika uppsättningar: anpassar sitt sätt att arbeta på de villkor som finns för tillfället, prestigefyllda nog att gå utöver sin egen position och flytta vid behov, eller har en positiv inställning till ett permanent fast jobb. Medan rutan hjälper till att förbättra och ändra erbjudanden, glöm inte kandidatens perspektiv som du väljer.

Som det är välkänt är detta en kandidatmarknad. Här är ett blogginlägg med tips för att förbättra din kandidatupplevelse. Redan i kravprofilen är det dags att finslipa argumenten om varför en person skulle vilja arbeta med dig. Det är klokt att inkludera argument i kravprofilen, eftersom du också använder kravprofilen som grund för att prata om rollen och om dig under intervjun. Då missar du ingenting, medan alla kandidater får samma information.

Varför ska en kandidat välja att arbeta för dig? Just nu? I just ditt team?