Förhandling om arbetsbrist

Ingen av parterna kan säga upp personalen enbart för att minska arbetskraften i samband med överföringen av förhandlingsskyldigheten, som arbetsgivaren som undertecknade kollektivavtalet är skyldig att förhandla på eget initiativ med den lokala fackföreningen innan han beslutar om omorganisation och uppsägning. Detta är den huvudsakliga förhandlingsskyldigheten enligt Avsnitt 11 i Joint Definition Act, MBL.

Även om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal alls, gäller alltid förhandlingsskyldigheten för uppsägningsfrågor på grund av brist på arbete eller övergång. Begäran om förhandlingar ska inte vara skriftlig, såvida inte motparten begär det, men vid uppsägning på grund av arbetsbrist är arbetsgivaren skyldig att meddela facket inom en god tid om följande: Skäl till planerade uppsägningar antalet anställda som utsetts för uppsägning, och vilka kategorier de tillhör antalet anställda som är vanligt anställda, och vilka kategorier de tillhör den period under vilken avslutningarna är avsedda att tillämpa beräkningsmetoden för eventuell ersättning i utöver vad som följer av lagen eller kollektivavtalet om uppsägning har anmälts till Arbetsförmedlingen ska en kopia av anmälan lämnas in till facket.

Ett av tipsen är att kontrollera med fackföreningsorganisationen vilken information de vill ha i förväg och vad som ska vara skriftligt. Parterna kan dock komma överens om någon annan form av hörsel, till exempel genom telefonsamtal, ett digitalt möte eller via e-post.

Kort förklarat anses saklig grund föreligga om arbetsbrist föreligger och att arbetsgivaren för det första uppfyllt sin omplaceringsskyldighet och för det andra följt den uppsägningsförfarande som uppställs i lag (7 andra stycket respektive 22 § LAS).

Vid själva utfrågningarna måste arbetsgivaren vara beredd på att det kan finnas frågor om orsaken till att det inte finns tillräckligt med arbete och om vilken typ av omlokaliseringsundersökning som genomfördes. Resultatet av riskbedömningen är också vanligtvis en del av innehållet i förhandlingen. Om det talas om information som arbetsgivaren inte vill komma ut, har arbetsgivaren möjlighet att begära att informationen är en underordnad tystnadsplikt.

Om parterna inte kommer överens om tystnadsplikten, måste särskilda sekretessförhandlingar hållas om vissa officiella regler måste följas för att tillämpa tystnadsplikten. I många fall uppstår ingen oenighet i frågan om konfidentialitet, men det är fortfarande bra att säkerställa med facket hur kommunikation ska ges till anställda för att undvika missförstånd och ge information om kommande förändringar till arbetsgivaren.

Parterna måste också skriva protokoll som anger att arbetsgivaren har uppfyllt sin förhandlingsskyldighet. Arbetsgivaren skriver vanligtvis ett protokoll och att fackföreningsrepresentationen erkänner och korrigerar protokollet.

Förhandlingsskyldighet.

Först efter att förhandlingen är klar kan arbetsgivaren skriftligen meddela anställda att de ska avskedas. Uppsägningen gäller från den dag då arbetstagaren mottog uppsägningsdokumentet. För full föräldraledighet finns det särskilda skyddsregler som du kan komma åt. Rätten till facklig verksamhet och skyldigheten för dig som arbetsgivare att förhandla framgår av XX MBL.

Du har en skyldighet att förhandla med alla fackförbund, även om du inte är bunden av kollektivavtal, har du en skyldighet att förhandla när det gäller att få sparken på grund av arbetsbrist. Arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal är skyldiga att förhandla med alla intresserade arbetstagarorganisationer om frågor som rör uppsägning på grund av bland annat brist på arbete, jfr.

Enligt direktivet om kollektiva uppsägningar måste en arbetsgivare som överväger att ta kollektiva uppsägningar inleda samråd med företrädare för arbetstagaren som helhet för att få ett avtal. Samråd bör innehålla olika alternativ för att undvika uppsägningar eller minska antalet berörda anställda och lindra konsekvenserna av uppsägningar. Arbetsgivaren måste också lämna detaljerad information till arbetstagarrepresentanterna.

Skyldigheten att förhandla innebär att förhandlingar måste äga rum innan du bestämmer dig för att sluta. Som arbetsgivare kan du fatta och verkställa ett beslut innan du uppfyller skyldigheten att förhandla bara för att det finns särskilda skäl, jfr. I synnerhet är skälen exceptionellt exceptionella fall, att särskilda skäl krävs, är ett högt krav, och enligt det förberedande arbetet för lagen är detta ett rent exceptionellt läkemedel.

Det framgår av rättspraxis att två villkor måste uppfyllas av särskilda skäl. Å ena sidan måste effekten av att vänta på att ett beslut ska fattas eller tillämpas vara mycket allvarligt och kräver delvis att arbetsgivaren inte kan laddas för att inträffa över tiden.Eftersom arbetsgivaren måste planera förhandlingar så att tid inte uppstår beaktas inte särskilda skäl om arbetsgivaren har satt sig i en situation där förhandlingar inte kan slutföras innan ett beslut fattas eller verkställighet tillämpas.

Således är defunktion endast relevant i oförutsedda situationer, jfr. Som svar på din fråga betyder det att du måste förhandla med facket inte bara innan du ansöker om uppsägning på grund av brist på arbete, men även innan du fattar beslut om uppsägning på grund av brist på arbete. Av denna anledning är det omöjligt att genomföra uppsägningen och samtidigt informera facket.

Ett engagemang för förhandlingar innebär att detta borde vara fallet i ditt initiativ.